Resultaten
De positie van uitzendwerknemers is sinds 1998 door het wettelijk kader in formele zin versterkt, zowel in eerste instantie door invoering van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) en de Wet flexibiliteit en zekerheid (Wfz), als later door aanscherping van de Waadi en invoering van de Wet werk en zekerheid (Wwz). In de praktijk is de baanzekerheid afgenomen, onder andere door een gemiddeld langer verblijf in de uitzendrelatie, en de werk- en inkomenszekerheid toegenomen door gemiddeld meer uitzenduren per uitzendwerknemer en een grotere doorstroom naar ander werk. Ook de meer gelijke arbeidsvoorwaarden met niet-uitzendwerknemers (o.a. via het loonverhoudingsvoorschrift en scholing) heeft in de praktijk voor een sterkere positie van uitzendwerknemers geleid, al staat die positie wel onder druk door een toename van alternatieve arbeidsvormen die niet onder de Waadi vallen.

Het aantal uitzendwerknemers per jaar is tussen 2006 en 2018 gegroeid van 800 duizend tot bijna 1,2 miljoen. Dat is inclusief payrollmedewerkers en tijdelijke arbeidsmigranten. Uitzendwerknemers blijven steeds langer als uitzendkracht werken en werken bovendien steeds meer uren per week. Om die reden is de omvang van uitzendwerk in aantal uren tussen 2006 en 2018 bijna verdubbeld. Onder uitzendkrachten neemt het aandeel in fase B al sinds 2006 toe, maar vanaf de invoering in 2015 van de Wwz, toen de maximale verblijfsduur in fase A werd gemaximeerd op 78 gewerkte weken, neemt het aandeel in fase B nog veel sneller toe. In fase A wordt het uitzendbeding steeds minder vaak toegepast, deels omdat door uitzendbureaus in vaksectoren steeds vaker gebruik wordt gemaakt van losse korte contracten.

Het vervullen van een tijdelijke vraag naar arbeid (piek) en het vervangen van zieke werknemers (ziek) zijn nog steeds belangrijke motieven voor het inhuren van uitzendwerknemers. Ook verricht een derde van alle uitzendwerknemers werkzaamheden die alleen tijdelijk plaatsvinden, het merendeel voert structurele werkzaamheden uit die in vier van de vijf gevallen ook door werknemers in loondienst bij het inlenende bedrijf worden uitgevoerd.

Sinds 2006 is de verblijfsduur van uitzendwerknemers in uitzendarbeid voortdurend toegenomen. Werkte van het instroomcohort uitzendwerknemers in 2006 na drie jaar nog 11 procent als uitzendwerknemer, voor het instroomcohort in 2014 was dat na drie jaar nog 21 procent. In de tussentijd is de doorstroom van uitzendwerk naar een baan in tijdelijke loondienst bij een werkgever ongeveer gelijk gebleven: na een jaar is ongeveer een kwart doorgestroomd naar tijdelijk werk. De doorstroom naar een vaste baan in loondienst is sterk afhankelijk van de economische conjunctuur en is ten tijde van de economische crisis van 2008-2013 sterk afgenomen, maar neemt vanaf 2014 weer toe. Per saldo is tussen het instroomcohort van 2006 en het instroom-cohort van 2014 de kans op werk voor uitzendwerknemers toegenomen en de uitkeringsafhankelijkheid afgenomen.

Uurlonen van uitzendwerknemers zijn in de loop van de tijd beter vergelijkbaar geworden met de uurlonen van werknemers in tijdelijke loondienst die dezelfde werkzaamheden verrichten, maar (beide) blijven nog achter op de uurlonen van werknemers in vaste loondienst die dezelfde werkzaamheden verrichten. Uit een vergelijking van de inzet van scholing bij werknemers met verschillende arbeidscontracten blijkt dat er in 2018 nauwelijks meer verschil zat in het aandeel werknemers met scholing tussen een vast, tijdelijk of uitzendcontract. In 2006 was dat verschil er nog wel.

De regels die van toepassing zijn op de uitzendwerknemer zijn niet eenvoudig. Dit komt onder meer doordat in de wet allerhande uitzonderingen zijn gemaakt voor uitzendwerknemers en doordat in de uitzend-cao’s weer is afgeweken van sommige wettelijke regels. Een complicerende factor daarbij is dat uitzendkrachten soms ook kunnen vallen onder de werking van de cao van de inlener. Met name ten aanzien van de geldende inlenersbeloning leveren samenlopende of botsende cao’s onduidelijkheden op. Het systeem is ingewikkeld en dat leidt tot juridische geschillen. Dat komt de rechtspositie van uitzendkrachten niet ten goede. Het uitzendregime is een verlicht arbeidsrechtelijk regime en dat is in de regel een incentive voor werkgevers om daarvan in voorkomend geval gebruik te maken. Dat allerhande constructies op papier aan de definitie van uitzenden voldoen, brengt echter niet mee dat steeds ook het verlichte regime van toepassing is.

Het onderzoek
Recente ontwikkelingen op de markt voor flexibele arbeid geven aanleiding om na te gaan wat het effect is geweest van het bestaande wettelijke kader van met name Waadi en Wfz op de situatie van uitzendwerknemers op de Nederlandse arbeidsmarkt. Het oorspronkelijke idee van de wetgeving was immers om de positie van uitzendwerknemers duidelijker te maken en arbeidsrechtelijk te verbeteren. De vraag is in welke mate dat zich heeft voorgedaan, of de wetgeving in de huidige situatie nog altijd voldoende duidelijkheid en rechtszekerheid kan bieden, en of de wetgeving juist de positie van uitzendwerknemers heeft ondermijnd via prikkels voor het ontduiken van verplichtingen. In dit rapport wordt een antwoord gegeven op die vragen, waarbij de positie van uitzendwerknemers wordt gedefinieerd als de relatieve arbeidsrechten en arbeidsvoorwaarden van uitzendwerknemers ten opzichte van andere werknemers op de Nederlandse arbeidsmarkt.

Gebruikte methode
Voor dit onderzoek is gebruik gemaakt van een literatuurstudie, interviews met betrokken partijen op de markt voor uitzendwerk, een analyse van bestaande gegevensbronnen, waaronder CBS Microdata inclusief de Enquête Beroepsbevolking (EBB) en de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA), een enquête onder (uitzend)werknemers, aanvullende interviews onder een aantal respondenten, en een jurisprudentieonderzoek ten aanzien van de rechtspraak rond het uitzendregime. De enquête onder (uitzend)werknemers is uitgezet via een huishoudpanel. De uiteindelijke respons bedraagt 719 uitzendwerknemers en 760 werknemers. De resultaten zijn representatief gemaakt voor de totale groep van (uitzend)werknemers in Nederland door te wegen naar geslacht, leeftijd, opleiding en migratieachtergrond. In de enquête is aan uitzendwerknemers gevraagd of zij bereid waren mee te doen aan een vervolggesprek. Uit de mensen die daar ja op antwoordden, zijn tien personen geselecteerd waarmee een telefonisch interview is gehouden. Het jurisprudentieonderzoek bevat twee onderdelen: een onderzoek naar de rechtspraak met betrekking tot de definitie van de uitzendovereenkomst en daarmee naar oneigenlijk gebruik en ontduiking, en een onderzoek naar schending van regels van het uitzendregime (inclusief cao-schendingen en schendingen van de Waadi). De focus is daarbij gelegd op het gebruik van het uitzendbeding, de ketenregeling, de gelijke beloning en het belemmeringsverbod.