In verwachting van gelijke behandeling

Het onderzoek
Zwangere werknemers en prille moeders hebben recht op gelijke behandeling op de arbeidsmarkt. Werkgevers mogen zwangerschap en moederschap geen rol laten spelen bij personele beslissingen, zoals aanname, promotie of beloning. Wanneer dit wel gebeurt, is sprake van zwangerschapsdiscriminatie.

In dit rapport brengen we in kaart hoe vaak zwangerschapsdiscriminatie voorkomt in Nederland, op welke manieren dit gebeurt en in hoeverre vrouwen dit zelf herkennen. Ook onderzoeken we in welke mate zij discriminatie melden. Daarnaast analyseren we de kennis van werkgevers en de knelpunten die zij ervaren bij het naleven van de regels.

Resultaten
Zwangerschapsdiscriminatie blijft wijdverbreid en hardnekkig. Bijna de helft (44 procent) van de vrouwen die tijdens hun laatste zwangerschap werkten of werk zochten, maakt situaties mee die wijzen op discriminatie. Sinds 2012 is hierin nauwelijks verandering zichtbaar. Hierdoor verliest beleid aan effectiviteit: formele rechten bieden onvoldoende bescherming zolang naleving en onderliggende normen achterblijven.

Beleid heeft de afgelopen jaren ingezet op bewustwording, onder meer via campagnes zoals het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2022–2025 en initiatieven als ‘Wat mag je verwachten?’ en ‘Dikke banen voor dikke buiken’. Dit lijkt bij te hebben bijgedragen aan meer herkenning en meldingen in de afgelopen jaren. Tegelijkertijd blijft het bereik beperkt: meer dan de helft van de vrouwen herkent discriminatie niet, en slechts een kwart van degenen die dit wel doet, maakt melding. Ook onder werkgevers is de kennis beperkt: meer dan de helft is niet volledig bekend met de regels. Meldingen leiden bovendien vaak niet tot erkenning of verandering.

Gerichtere informatie en ondersteuning liggen voor de hand. Hoewel informatie beschikbaar is, bereikt deze de doelgroep niet altijd. Aansluiten bij momenten en partijen dicht bij werknemers en werkgevers – zoals het UWV bij verlofaanvragen of zorgverleners zoals verloskundigen – kan de herkenning en meldingsbereidheid vergroten.

Tegelijkertijd is informatie alleen niet voldoende. Een deel van de werkgevers maakt een bewuste afweging zolang overtredingen weinig consequenties hebben. Het verhogen van de kosten van overtreding – bijvoorbeeld via actiever toezicht, boetes, schadevergoedingen of sterkere meldstructuren – kan dan bijdragen aan gedragsverandering. De effectiviteit hiervan vraagt wel om nader onderzoek.

Methode
Het onderzoek is gebaseerd op een grootschalige enquête onder 1.156 vrouwen uit het representatieve NIPObase-panel, aangevuld met een enquête onder 236 werkgevers via het I&O Ondernemerspanel en verdiepende interviews met moeders.

De enquête onder vrouwen richtte zich op moeders die recent (na 2020) een kind kregen en tijdens hun zwangerschap actief waren op de arbeidsmarkt. Respondenten kregen concrete arbeidssituaties voorgelegd die volgens de wet niet zijn toegestaan, zonder dat expliciet te benoemen. Vrouwen die aangaven een dergelijke situatie te hebben meegemaakt, classificeren we als ‘vermoedelijk gediscrimineerd’. Daarnaast vroegen we of zij deze situaties zelf als discriminatie hebben ervaren. Indien beide het geval is, beschouwen we de discriminatie als herkend.