Skills gap in de technologische sector

Het onderzoek
Het onderzoek biedt inzicht in de vraag en het aanbod van skills in de technologische sector. De focus ligt daarbij op de inhoud (aan welke skills is er een tekort?) en de omvang (in welke mate is er een tekort aan deze skills?), zowel nu als in de toekomst. Daarnaast biedt het onderzoek inzicht in de oorzaken van de skills gap. Het gaat dan om de krapte op de arbeidsmarkt voor technici, maar ook om technologische en maatschappelijke ontwikkelingen die ten grondslag liggen aan de skills gap. Tot slot zet het onderzoek de gevolgen van de skills gap uiteen en biedt het concrete handelingsperspectieven voor werkgevers, de overheid en het onderwijs, bijvoorbeeld met betrekking tot investeringen in scholing en ontwikkeling.

Resultaten
Over het algemeen blijken de grootste tekorten zich te bevinden op het gebied van ‘soft skills’, zoals samenwerken, aanpassingsvermogen, kwaliteitsgerichtheid en veiligheidsbewustzijn. Deze skills zijn belangrijk om het werk goed uit te kunnen voeren, maar een groot deel van de werknemers beheerst ze op dit moment in onvoldoende mate. Werkgevers kunnen onder andere informeel leren stimuleren en werknemers coachen om de tekorten aan ‘soft skills’ te dichten. De tekorten op het gebied van ‘hard skills’ bevinden zich voornamelijk op het terrein van metaalbewerking, data science vaardigheden en computervaardigheden. Ook kennis van projectmethodieken (o.a. agile, scrum) noemen werkgevers als belangrijke skills die werknemers in onvoldoende mate beheersen. Werkgevers kunnen inzetten op (bij)scholing om de tekorten op het gebied van ‘hard skills’ te dichten. Met het oog op de toekomst verwachten werkgevers dat de grootste toename in tekorten op het terrein van aanpassingsvermogen en kennis van duurzaamheid en circulariteit ligt: skills die in belang toenemen (mede) door de energietransitie, maar die nu nog beperkt aanwezig zijn.

De skills gap remt de innovatiekracht en de productiviteit van werkgevers. Zo geven werkgevers aan dat ze minder kunnen investeren in innovatie en R&D doordat het toepassen van nieuwe technologieën vaak vraagt om specifieke skills bij werknemers, die momenteel niet beschikbaar zijn. Daarnaast maakt de skills gap het voor bedrijven lastiger om de vraag naar arbeid (vacatures) in te vullen, hetgeen zorgt voor een lagere productiviteit doordat een deel van de werkgevers hun recruitmentstandaarden verlaagt, minder gekwalificeerde werknemers aanneemt of de productie moet uitstellen. De remmende werking van de productiviteit en innovatiekracht resulteert uiteindelijk op maatschappelijk niveau in een lagere economische groei.

Handelingsperspectieven
Werkgevers zien oplossingen voor de skills gap voornamelijk op het terrein van reguliere scholing en scholing tijdens de loopbaan. Met betrekking tot reguliere scholing kunnen de overheid, werkgevers en het onderwijs investeren in het imago van de techniek en de onderlinge samenwerking intensiveren. Het gaat dan enerzijds om het enthousiasmeren en informeren van jongeren, bijvoorbeeld door informatie- en imagocampagnes en het organiseren van praktijkdagen, gastcolleges en snuffelstages. Anderzijds kan het onderwijs de praktijk meer integreren door het curriculum van beroepsopleidingen beter te laten aansluiten bij de skills-vraag vanuit werkgevers en door techniek meer te integreren in het vormend onderwijs. Met betrekking tot scholing tijdens de loopbaan is er ruimte voor verbetering in meer regionale coördinatie, bijvoorbeeld door één regionaal loket op te richten dat faciliteert bij het vinden van financiering en het vinden van geschikte opleidingen. Ook kunnen werkgevers belemmeringen in het volgen van scholing wegnemen door een positieve feedbackloop te creëren en e-learning en betaald studieverlof te initiëren.

Werkgevers kiezen – naast scholing – nog relatief weinig voor andere oplossingsmogelijkheden voor de skills gap, terwijl er ook andere mogelijkheden zijn om de skills gap te verminderen. Zo zou de sector meer kunnen investeren in werving en selectie op basis van skills (in plaats van werkervaring en diploma’s). Daarvoor is wel eenduidige informatie nodig over belangrijke skills voor een functie binnen de techniek en het aanbod van skills vanuit andere sectoren, bijvoorbeeld via een skills-paspoort. Ook kunnen werkgevers de sector aantrekkelijker maken voor technici die werk willen combineren met andere activiteiten, zoals zorg voor kinderen en/of naasten. Dat kan bijvoorbeeld door deeltijd en flexibel werk vaker mogelijk te maken. Tot slot kan meer arbeidsmigratie van technici een oplossing bieden, alhoewel hier een aantal risico’s (niet-verzilverbare investeringen) en obstakels (zoals huisvesting) mee gepaard gaat. Werkgevers zien arbeidsmigratie daarom niet als duurzame oplossing voor skills-tekorten.

Methode
Het onderzoek is uitgevoerd op basis van een werkgeversenquête, een analyse op basis van CBS Microdata, desk-research en werksessies met werkgevers. Op basis van deskresearch (inclusief verkennende interviews) is een overzicht gemaakt van relevante skills in de technologische sector. Vervolgens is een werkgeversenquête uitgezet om het belang en de beschikbaarheid van deze skills te toetsen bij werkgevers. Door de lage enquête-respons (34 werkgevers, minder dan 2 procent van FME-leden), is dit onderdeel van het onderzoek met veel onzekerheid omgeven. De analyse op basis van CBS Microdata biedt inzicht in de arbeidsmarktontwikkelingen en helpt bij het in-schatten van de toekomstige ontwikkelingen in de skills gap. Tot slot zijn werksessies uitgevoerd om te toetsen of het beeld dat uit het onderzoek naar voren komt herkenbaar is voor werkgevers, en om gezamenlijk concrete handelingsperspectieven te formuleren voor het reduceren van de skills gap.