Monitor Genderdiversiteit 2023: een zichtbaar verschil

Genderdiversiteit in de top van de (semi)publieke sector
Voor de raad van commissarissen van beursgenoteerde bedrijven is sinds januari 2022 een ingroeiquotum van kracht. Wordt met een benoeming niet aan de minimumeis van een derde vrouw/man voldaan, dan blijft de stoel leeg. Een vergelijkbare maatregel ontbreekt voor de (semi)publieke sector. Toch zijn in 2023 met name vrouwen en non-binaire personen ook in deze sector nog op veel plekken ondervertegenwoordigd. Dit blijkt uit de Monitor Genderdiversiteit, een onderzoek dat SEO Economisch Onderzoek in opdracht van het ministerie van OCW jaarlijks uitvoert.

Wel wordt er vooruitgang geboekt in de (semi)publieke top. In 2023 spreken we van ‘een zichtbaar verschil’. Zo steeg het gemiddelde aandeel vrouw van 37 procent in 2022 naar 39 procent in 2022. Ook tussen 2021 en 2022 steeg het gemiddelde aandeel vrouw met twee procentpunten, destijds van 35 procent naar 37 procent. Net als in het bedrijfsleven zijn vrouwen beter vertegenwoordigd in toezicht dan in bestuur. Ook zien we aanzienlijke verschillen tussen sectoren, net als in eerdere jaren.

Een groep die nadrukkelijk ontbreekt in de gegevens zijn non-binaire personen. Op basis van openbare gegevens over meer dan 20 duizend personen is geen enkel voorbeeld van een non-binair persoon in de top bekend. Privacywetgeving belemmert hierbij de registratie van het gender waarmee een persoon zich identificeert. Wel kan een persoon openlijk als non-binair naar buiten treden. Ook hier zijn geen voorbeelden van terug te vinden voor de top van het (semi)publieke veld.

Themaonderzoek inclusieve cultuur en leiderschap
Naast diversiteit, is in 2023 de inclusiviteit van cultuur en leiderschap in de (semi)publieke sector onderzocht. Zo staat genderdiversiteit in de top niet op zichzelf, maar is een duurzame evenredige vertegenwoordiging in de top afhankelijk van een aantal randvoorwaarden. Een van de randvoorwaarde is inclusie. Inclusie zorgt ervoor dat divers talent niet alleen wordt aangetrokken, maar ook wordt behouden. Ook zorgt het ervoor dat verschillende talenten en perspectieven worden benut.

Voor het themaonderzoek hebben we gekeken naar de inclusiebelevingen van medewerkers in (semi)publieke sectoren, en deze afgezet tegen het private veld. Gemiddeld genomen zien we dat medewerkers in de (semi)publieke sector het organisatieklimaat als meer inclusief ervaren dan medewerkers in het bedrijfsleven. Toch zien we dat binnen de (semi)publieke sector de ervaringen van medewerkers sterk samenhangen met de eigen achtergrond. Met name vrouwen met een niet-westerse achtergrond ervaren minder inclusie ten opzichte van hun collega’s. Deze bevinding laat zien dat gender wanneer het gaat om inclusie, niet op zichzelf staat. In plaats daarvan hangt de uitwerking van gender af van het samenspel met andere achtergrondkenmerken.

Ten slotte biedt het themaonderzoek een aantal handvatten voor een effectief inclusiebeleid. Op basis van wetenschappelijke literatuur onderscheiden we de verschillende good practices en sturingsmechanismen. Daarnaast lichten we een aantal praktijkvoorbeelden uit van inclusiebeleid bij (semi)publieke organisaties, die ook voor andere (semi)publieke organisaties een bron van inspiratie kunnen vormen.